إدارة الموارد البشرية

سجل فى : 20/05/2007

إدارة الموارد البشرية

عندما نقول إدارة الأفراد يثور السؤال التالى : هل نعنى إدارة الأفراد كقسم أو وحدة مكن وحدات المنظمة ؟ أم نعنى وظيفة شئون الأفراد أو الدور الذى يلعبه مدير الأفراد فى تقرير السياسات التى تحكم العاملين ( مثل تخطيط القوى العامة والاختبار والتدريب وتقييم الأداء ... الخ ) أم أننا نعنى الدور الذى يقوم به كل مدير فى إدارته أو مشرف فى قسمه فيما يتعلق بإدارة شؤون مرؤوسيه ؟

وربما كانت هناك درجة من الصعوبة فى الإجابة عن هذا السؤال . ذلك لأن دور مدير الأفراد ليس واضحا محددا كبقية أدوار المديرين الأخريين , فدور مدير التسوق مثلا متخصص فى مجال التسويق , ودور مدير الإنتاج فى المجال الفنى والهندسى , ويختص المدير المالى بشؤون التمويل .. ولكن جميعا يشتركون فى شئ واحد هو أنهم يشرفون على الأفراد – من فنيين ومتخصصين وعمال , فيقومون بتوجيه هؤلاء الأفراد وتحفيزهم وتنسيق جهودهم وتقييم أعمالهم , أى أن (إدارة الأفراد متغلغلة فى كل الأنشطة , ظاهرة فى كل الإدارات والأقسام ولذلك هناك قول مأثور هو أن كل مدير يعتبر مديرا للإفراد الأمر الذى يثير سؤال هاما هو : من الذى يضع السياسات للأفراد ؟ إدارة مستقلة مركزية هى إدارة الأفراد أو إدارة شؤون العاملين . أم لجنة تضم عددا من المديرين ؟ أم تضعها الإدارة العليا مستعينة بمستشار لشئون الأفراد .

وتختلف المنظمات فى الشكل الذى تأخذه إدارة الأفراد , ولكن الحقيقة الهامة هى أن الدور الذى تلعبه الإدارة فى شئون الأفراد قائم فى كل المنظمات , سواء أكان الذى يمارسه إدارة مستقلة أو لجنة أو مستشار ا , ويعد هذا الدور جزءا من العملية الإدارية الكلية التى تمارسها الإدارة الكلية التى تمارسها الإدارة فى محيط بيئى معين , ومن ثم فإن هدف إدارة الأفراد مشتق من أهداف المنظمة منسجم معها , يساعد على بلوغها .

وبالتالى نعرف إدارة الأفراد بأنها وظيفة من وظائف الإدارة تختار العاملين ذو الكفاءات الملائمة وتستثمر جهودهم وتوجه طاقاتهم وتنمى مهاراتهم وتحفزهم وتقيم أعمالهم بالشكل الذى يحقق هدفا مزدوجا , هو زيادة الإنتاجية ورضا الأفراد .

موقع إدارة الموارد البشرية :

فى المراحل الأولى لتطوير الإدارة كان المفهوم السائد فيما يخص إدارة الأفراد أن كل مدير فى المنشأة يقوم بإدارة الأفراد التابعين له دون معاونة من جهاز متخصص فى شؤون الأفراد وبالتالى كما فى القاعدة العمة فى هذا الشأن أن كل مديرى المنشأة يجب أن يكون مديرى أفراد فى نفس الوقت , وقد أكد هذا المفهوم أن التنظيم السائد فى تلك الفترة هى مشروعات صغيرة الحجم ولكن بعد الثورة الصناعية والتطورات التكنولوجية السريعة وكبر حجم المشروعات وظهور النقابات وتزايد الدخل الحكومى , أصبحت هذه القاعدة غير ملائمة وظهرت الحاجة الملحة للاستعانة بالخبراء لتتمكن إدارة المنشأة التفرغ لمهام عملها الرئيسية , وهذا التغير فى المفهوم كان راجعا بالدرجة الأولى لتطبيق مبدأ التخصص وتقسيم العمل فى مجال الإدارة بعد نجاح تطبيقه فى مجال النتاج .

وإضافة الى لهذا التطور فى المفهوم فإن هناك سببين لتخصيص وحدة تنظيمية مستقلة تختص بشئون الأفراد خاصة فى المنظمات الكبيرة حيث تتعقد علاقتها مع العاملين من جهة ومع الأطراف الخارجية ذات الاهتمام بقوانين العمل وكيفية معاملة العاملين من جهة أخرى .

السبب الأول : هو الحاجة التنسيق وظائف الأفراد ابتداء بالتخطيط للقوى العاملة واختيارها وانتهاء بالإحالة الى المعاش أو التقاعد على مستوى المنظمة ككل .. لأن ترك هذه الأمور لممارسة كل إدارة أو وحدة تنظيمية على حدة سوف يظهر مشكلة حادة هى الاختلاف فى المعاملة بين العاملين فى تلك الإدارات أو الوحدات التنظيمية .

السبب الثانى : هو أن وظائف إدارة الأفراد فى المنظمات الحديثة أصبحت تحتاج الى كوادر متخصصة من ناحيتى التعليم والخبرة لمزاولتها والإشراف عليها .

أهداف إدارة الموارد البشرية :

وفيما يلى الأهداف الرئيسية التى تسعى إدارة الموارد البشرية لتحقيقها ويمكن أن يشتق من كل منها أهداف فرعية أو جزئية تؤدى فى محصلتها الى الهدف الرئيسى , كما أن هذه الأهداف جميعا تساعد المنظمة على أن تتكامل وتحقق الهدف الكلى الذى تسعى إليه.

1- توفير القوى العاملة الملائمة بالمواصفات المطلوبة فى الوقت المطلوب .

2- صيانة القوى العاملة وتنميتها وتطويرها .

3- زيادة إنتاجية العاملين بما يلائم إمكانيات المنظمة وظروفها .

4- تنشيط دافعية العاملين وحفزهم على التعاون وزيادة الإنتاج .

5- رفع درجة ولاء العاملين ورضاهم عن المنظمة التى يعملون فيها .

6- التقييم الموضوعى لأداء العاملين .

7- تحقيق المسار المهنى السليم للأفراد.

8- حل مشكلات العاملين – على المستوى العملى والشخصى .

9- تطوير سياسات الأفراد .

الوظائف الرئيسية للموارد البشرية :

1- تحليل العمل : تعنى هذه الوظيفة التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة , وتوصيف هذه الوظيفة , وتحديد المسؤوليات الملقاة على عاتقها , وتصميم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد مواصفات من يشغلها .

2- تخطيط القوى العاملة : تعنى بتحديد احتياج المنظمة من أنواع وأعداد العاملين , ويتطلب هذا تحديد طلب المنظمة من العاملين , وتحديد ما هو معروض ومتاح منها , والمقارنة بينهما لتحديد صافى العجز والزيادة فى القوى العاملة بالمنظمة .

3- الاختبار والتعيين : وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين فى سوق العمل , وتصنيفهم من خلال طلبات التوظيف , والاختبارات , والمقابلات الشخصية , وغيرها من الأساليب , وذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب فى المكان المناسب .

4- تصميم هيكل الأجور : وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة , وتحديد درجات أجرية للوظائف كما تهتم الوظيفة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم والأهميات للوظائف المختلفة .

5- تصميم أنظمة الحوافز : وتعنى الوظيفة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز , ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم الفردى , أو أدائهم الجماعى , فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية , وأيضا هناك حوافز على أساس أداء المنظمة ككل .

6- تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين : تهتم المنظمات بمنح عامليها مزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات الخاصة بالمرض والعجز والبطالة , كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين فى شكل خدمات مالية , واجتماعية , ورياضية , وقانونية , وقد تمتد الى الإسكان والمواصلات وغيرها .

7- تقييم الأداء : تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظفيها , ويتم ذلك من خلال أساليب معينة وغالبا ما يقوم بالتقييم الرؤساء المباشرون بغرض التعرف على أوجه القصور فى هذا الأداء .

8- التدريب : تمارس المنظمات أنشطة التدريب بغرض رفع كفاءة ومعارف ومهارات العاملين , وتوجيه اتجاهاتهم نحو أنشطة معينة , وعلى الشركة أن تحدد احتياج المرؤوسين للتدريب , وأن تستخدم الأساليب والطرق المناسبة , وأن تقيم فاعلية التدريب .

9- تخطيط المسار الوظيفى : تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعامين بالمنظمة , وعلى الأخص فيما يمس النقل , والترقية , والتدريب . ويحتاج هذا الى التعرف على نقاط القوة لدى الفرد , ونقاط الضعف لديه .

الوظائف المساعدة فى إدارة الموارد البشرية :

1- العلاقة مع النقابات : وهى وظيفة تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العمالية ( أى النقابات ) , والتطرق الى موضوعات مثل الشكاوى والنزاعات العمالية , والتأديب , والفصل من الخدمة .

2- أمن وسلامة العاملين : وهى تهتم بإجراءات الحفاظ وحماية سلامة العاملين , والأمن , والصحة , والاتجاهات النفسية السليمة .

3- ساعات وجداول العمل : وتهتم هذه الوظيفة بتحديد ساعات العمل والراحة والأجازات , وفقا لنظام يناسب طبيعة المنظمة , ووضع نظام يكفل كفاءة العمل .

تنظيم إدارة الموارد البشرية :

1- التخطيط الاستراتيجى للموارد البشرية : وتهتم هذه الوظيفة بإحداث التغيرات اللازمة فى أهداف وسياسات وأنظمة الموارد البشرية وذلك لكى تتناسب مع التغييرات فى الأداء الداخلى للمنظمة .

2- نظم معلومات وبحوث الموارد البشرية : تحتاج كل منظمة الى نظام متكامل للنماذج والسجلات والمستندات والمعلومات التى قد تكون فى نظام يدوى أو ألى , كما أنها تحتاج الى نظام للبحوث الخاصة بتوفير معلومات أساسية عن مشاكل واتجاهات وطبيعة العاملين داخل المنظمة .

3- الهيكل التنظيمى للموارد البشرية : ويهتم هذا الأمر بمكانة إدارة الموارد البشرية فى الهيكل التنظيمى للمنظمة , وتحديد التنظيم الداخل للأنشطة وممارسات هذه الإدارة .

{.... توقيع محمد الشبلى ....}

المؤسس و المـديـر العـــام · سجل فى : 10/01/2007

شكرا دكتور محمد الشبلى على الموضوع الرائع
و فعلا حضرتك اضافة فعاله للمنتدى كلية تربية رياضيه
ونتمنى المزيد فى الايام المقبله

{.... توقيع AdM!N ....}

**{..زائر..}** زائر

اللهم صلي علي النبي
بجد شغل جامد
شكرا يا دكتور علي المجهود

{.... توقيع زائر ....}

سجل فى : 17/05/2007

مجهود رائع

وقد استفدت منه لاننى أطور نفسى حاليا لشغل وظيفة فى إحدى مراكز التنمية البشرية وخاصة قسة ادراة الموارد البشرية

{.... توقيع MEBO ....}

سجل فى : 16/04/2007

رائع والي الامام
scratch

{.... توقيع dr_sport ....}